El derecho laboral es el conjunto de normas y principios que regulan las relaciones de trabajo.
Las relaciones de trabajo a su vez, están incluidas dentro del ordenamiento jurídico de la república, cuya ley superior es la Constitución Nacional.
Dichas relaciones, en principio, están regidas por la LEY DE CONTRATO DE TRABAJO y sus normas complementarias.
En distintos casos, como ser: empleados públicos, pasantes educacionales, etc., existen normas especiales que regulan dichas relaciones de trabajo, o bien ciertos aspectos de ellas.
A su vez, según cada actividad, existen determinados convenios colectivos de trabajo que son especificamente aplicables a cierto grupo profesional (por ejemplo convenio colectivo de trabajo para empleados de comercio).
En este último caso -los convenios coletivos de trabajo- son acuerdos negociados entre empleadores y trabajadores que tienen la aprobación del estado.
Contrato de Trabajo Conceptos Básicos
Habra contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedaban sometidas a las dispociciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.
¿Qué se entiende por trabajador en la ley de contrato de trabajo?
Se considera "trabajador", a los fines de la ley de contrato de trabajo, a la persona física que se obligue o preste servicios en las condiciones previstas en los artículos 21 y 22 de la ley de contrato de trabajo, cualesquiera que sean las modalidades de la prestación.
¿Qué se entiende por empleador en la ley de contrato de trabajo?
Se considera empleador a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador.
¿La existencia de un contrato de trabajo se presume?
El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que los motiven se demostrase lo contrario.
Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar el contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta servicio.
Las Relaciones Laborales
Existen distintos tipos de relaciones laborales. En forma básica tenemos:
a. Las regidas por la ley de contrato de trabajo:
(Ley 20.744 y normas complementarias)
b. Las Pasantias
Educativas: (Ley 25. 165, Decretos Nros. 340/92, y 487/2002).
De formación profesional: (Dec. 1227/01, Resolución 837/02)
Es necesario distinguir entre las personas relativas a:
A. Prácticas establecidas en currículas correspondientes a programas educativos oficiales regidas por el Decreto Nº 340/92.
B. Las pasantías de la Ley Nº 25.165 destinadas a estudiantes de educación superior (depende del Ministerio de Educación)
C. El contrato de pasantías de la Ley Nº 25.013, que se orienta a la formación profesional de estudiantes desocupados (depende del Ministerio de Trabajo, Decreto 1227/01 y Resolución Nro 837/02).
c. Los contratos a prueba:
Se encuentran reglamentados en el art. 92 bis de la L.C.T. 20.744.
El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, a excepsión del contrato de trabajo caracterizado en el articulo 96 de la Ley de Contrato de Trabajo 20.744 (texto según ley 24.013) se entiende celebrado a prueba durante los primeros tres (3) meses.
Los convenios colectivos de trabajo pueden modificar dicho plazo hasta un período de seis (6) meses.
Si el empleador es una pequeña empresa definida por el artículo 83 de la ley 24.467, el contrato de trabajo por tiempo indeterminado se entenderá celebrado a prueba durante los primeros seis (6) meses. En este último caso, los convenios colectivos de trabajo pueden modificar ese plazo hasta un máximo doce (12) meses cuando se trate de trabajadores calificados según definición que efectuarán los convenios.
c Los Contratos a prueba:
A su vez, existen relaciones de trabajo regidas por leyes especiales (como ser empleados públicos de la administración nacional, empleadas domésticas, trabajadores rurales, fuerzas armadas, de seguridad, etc.)
Un Ejemplo
El trábajo en relación de dependencia, como es asi de los empleados de comercio, esta ampliamente regulado por leyes laburales y sociales. Si bien no hay un código laboral, hay leyes que rigen los contratos de trabajo, las obras sociales, el funcionamiento del sistema integrado de Jubilaciones y Pensiones, las Aseguradoras de Riesgos de Trabajo, el funcionamiento del Instituto Nacional de Servicios Sociales para jubilados y pensionados, etc.
Empleados de Comercio
El trabajo de empleado de comercio tiene como contraprestación por lo general un sueldo mensual, llamado Básico. Es el importe acordado entre el empleador y el empleado. La cifra pactada no puede ser inferior a la establecida por el Ministerio de Trabajo para cada actividad y tarea en particular.
Depende de la caracterización del trabajador.
La remuneración basica puede verse incrementada por los premios (Ejemplo: por asistencia, por ventas, etc.), los premios pueden ser acordados por negociación empleador-trabajador y también por convenios realizados entre asociaciones representativas de ambas partes.
La remuneración puede verse reducida si el al trabajador le corresponden deducciones, llamadas también descuentos, corresponden las inasistencias injustificadas, resarcimientos de daños producidos por el trabajador en los bienes del empleador, embargos judiciales, etc.
En sintesis, el sueldo bruto está integrado:
BRUTO = S. Básico + premios - deducciones
El sueldo bruto es la base para cálculo de todos los porcentajes a aplicar luego en la liquidación de haberes al momento de cobrar, el trabajador no recibe su sueldo bruto, sino que tiene retenciones, es decir, descuentos, en algunos casos exigidos por ley y en otros autorizados por ley.
Retenciones y Contribuciones
Son retenciones obligatorias exigidas por ley, y aquellas que se establecen sin que el trabajador puedo evitarlas. Ejemplo: las que tiene futura jubilación del trabajador.
Son retenciones autorizadas por ley aquellas que son olbigatorias a partir de una afiliación voluntaria del trabajador. Ejemplo: sindicato de empleados de comercio.
Las retenciones, tanto las exigidas como las autorizadas son una parte del sueldo bruto que no se paga al trabajador sino que quedan temporalmente en poder del empleador, para ser depositadas en los plazos en los bancos a la orden de los organismos, instituciones y actualmente empresas que la misma ley indica.
Las retenciones se restan del sueldo bruto, determinando al sueldo liquido:
SUELDO BASICO = S. Bruto - Retenciones
El empleador esta obligado a depositar en los bancos a la orden de los organismos, las instituciones y las empresas que indica la ley el importe retenido al trabajador mas las contribuciones que le corresponden como empleador. La misma que constituye una perdida, son complementarias al pago de sueldos. Su finalidad es reforzar lo aportado por el trabajador.
Estas cargas tienen carácter social y solidario, se fundamentan en la mayor capacidad contributiva del empleador en relación a la del trabajador. Están establecidas por la ley y por lo tanto son olbigatorias.
El pago de las contribuciones patronales o cargas sociales debe regularizarse juntamente con el pago de las retenciones al trabajador.
Ejemplos
Entidad
Anses: Jubilación del trabajador, Opción de 11% a) AFJP, b) reparto.
AFjP Obra Social : Atención médica y asistencias del trabajador y su familia.
ANNSAL Cubrir los gatos de la administración del sistema de salud.
INSSJYP Sistema de asistencia medica del fondo nacional de empleo, para trabajadores desempleados.
FNAF Sistema compensador de asignaciones familiares.
FNE Cubre el funcionamiento del fondo nacional de empleo, para trabajadores desempleados.
Cuota Sindical: Varía entre 2% y 3% según el sindicato. En algunos casos hay convenios por los que se efectúan retenciones adicionales.
FAECYS: Obligatorio. Por convenio. Federación Argentina. Empleados de comercio y Similares.
ART Aseguradora de riesgos de trabajo.
El importe de esta contribución patronal está integrada por conceptos:
Suma fija por cada empleado.
Porcentaje sobre el total del sueldo bruto.
El empleador elije la ART que desea, el importe a pagar varía según el riesgo de la actividad en general de la tarea del trabajador en particular, teniendo en cuenta las medidas de seguridad que ha tomado el empleador. La reglamentación que a mayor riesgo más contribución tiende a que el empleador implemente las medidas de seguridad a su alcance, cuantos mayores sean se benefician tanto el empleador como el trabajador.
El estado administra y controla por medio del:
Regimen Nacional de Seguridad Social (RNSS) a los siguientes organismos ANSES, ANNSAL, INSSJYP {Ley 19032}; FNAF Y FNE.
Regimen Nacional de Obras Sociales {RNOS}. Y recauda por medio de la Administración Federal de Ingresos Públicos (DGI).
Prestaciones Remunerativas y no Remunerativas
La diferencia entre ambas prestaciones está dada por la función que tiene cada una de ellas. En el primer caso su pago surge como consecuencias de la prestación de servicios del trabajador; en cambio, las prestaciones no remunerativas tienen como fidelidad:
1. Mejoramiento de la calidad de vida del trabajador y su familia a cargo a través del otorgamiento de beneficios sociales.
2. Reparación de daños a través del pago de indemnizaciones.
3. Compensación de gastos incurridos por el trabajador en ocación del trabajo.
4. Subsidios (asignaciones familiares, becas, etc.).
Prestaciones remunerativas: Concpeto
Contraprestación percibida por el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo y por haber puesto su fuerza de trabajo a dispocisión del empleador, aunque no preste servicios.
Dicha prestación debe constituit un beneficio de libre disponibilidad para el trabajador e ingresar en forma definitiva a su patrimonio.
A través del articulo 105 de la LCT se establece que las prestaciones complementarios, sean en dinero o en especie, integran la remuneración del trabajador, salvo algunas excepciones.
Enumeración
1. Sueldo o salario básico.
2. Adicionales convencionales.
3. Gratificaciones.
4. Participación en las utilidades.
5. Habilitación.
6. Premios.
7. S.A.C.
8. Proninas.
9. Reintegro de gastos (viáticos) excepto la parte acreditada por medio de comprobantes.
10. Comisiones.
11. Habitación o vivienda.
12. Horas extras.
13. Licencias legales pagas.
14. Prestaciones dineradas LRT.
15. Feriados.
Sueldo o salario básico.
Son los importes mínimos -que debe percibir el trabajador- establecidos por las convenciones colectivas de trabajo de la acctividad o rama afín a las tareas desarrolladas por el mismo, pudiendo pactar las partes saslarios superiores al establecido por la CCT, debe tenerse en cuenta que su remuneración no debe ser inferior al salario mínimo vital y móvil.
Adicionales Convencionales
Los CCT suelen contemplar, dentro de sus dispociciones, adicionales que deben ser abonados, algunos en función al sueldo básico, otros en base a montos fijos o variables. A continuación mencionaremos los conecptos más frecuentes:
Adicional por antiguedad
SOn los suplementos abonados al trabajador en razón del tiempo de servicio prestado en la empresa, puede establecerse en montos fijos o como porcentual del sueldo básico.
Adicional por alimentación
Pueden establecerse como porcentual del salario básico (Ej. CCT 125/90 Gastronómicos Rama: Hoteles y Restaurantes) o sobre la base de otras variables como; por ejemplo, una suma fija.
Adicional por puntualidad y asistencia
Es la retribución que se abona al trabajador en recompensa por su puntualidad y asistencia; suelen establecerse excepsiones que justifiquen ausencias (Ej. licencias por vacaciones, por matrimonio, por fallecimiento familiar, etc.). Ejemplos de aplicación de este adicional son en la industria lechera (CCT 2/88), empleados de comercio (CCT 130/75); en este último caso el artículo 40 dispone que debe abonarse al trabajador una suma equivalente a la doceava parte de la remuneración del mes en concepto de asignación mensual por asistencia y puntualidad.
Adicional por falla de caja
En caso de que asi lo establezca el CCT se otorga a los trabajadores que tengan a su cargo la caja de los establecimientos. El dictamen 2378 - DLTRSS (AFIP) 10/12/97, establece que la asignación permanente percibida en concepto de fallas de caja, como compensación por la actividad personal semepeñada, constituye un suplemento adicional de carácter habitual y regular que integra la remunreación a los fines del SUR sin que a ello obste cualquier disposición en CCT.
Premio por productividad
Se establece en función y como recompensa del rendimiento logrado en forma individual o colectiva por los trabajadores.
Adicional por titulo, idioma
Son los suplementos abonados en función de la capacitación del trabajador, en algunos casos (ejemplo, idioma) solo se abona si dicho conocimiento es exigido y empleado en oportunidad de realizar sus tareas.
Adicional por jerarquía
Suelen establecerse en función de las responsabilidad y cargo que tenga el trabajador en la empresa.
Adicional por riesgo
Son establecidos por la CCT cuando se desempeñan tareas que puedan tener riesgos físicos o psi´cológicos por la utilización de sustancias tóxicas, tareas rutinarias, etc.
Gratificaciones
Deben liquidarse sobre utilidades netas (LCT.art. 110) y abonarse con la retribución principal. El trabajador tiene derecho a inspeccionar la documentación para verificar las utilidades. El artículo 6 de la ley 24241 les confiere el carácter de remunerativos cuando tengan el carácter de habituales y regulares
Sueldo Anual Complementario: Concepto
La ley 23041 define la metodología de cácluclo del sueldo anual complementario para la actividad privada, administración pública central y descentralizada, empresas del Estado, empresas mixtas y empresas de propiedad Estado. Dicho cálculo consiste en el 50% de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de los semestres que culminen en los meses de junio y diciembre de cada año. El decreto reglamentario de la ley determina que el SAC será proporcional al tiempo trabajado en los semestres que correspondan.
Época y forma de pago
Debe abonarse en dos cuotas, el 30 de junio y 31 de diciembre respectivamente; dicho plazo puede ser extendido hasta en tres cuotas si es así lo establecen las convenciones colectivas de trabajo (art.91, ley 24467 - pequeña y mediana empresa). Sobre este último supuesto no está prevista su forma de cálculo y su época de pago. En esos casos fijamos como solución para las dos primeras cuotas aplicar un tercio de la remuneración y ajustar la última cuota, a fin de que el trabajador perciba lo mismo que en dos cuotas.
Hay otras alternativas posibles, teniendo en cuenta que no ha sido reglamentada la forma de pago.
Las relaciones de trabajo a su vez, están incluidas dentro del ordenamiento jurídico de la república, cuya ley superior es la Constitución Nacional.
Dichas relaciones, en principio, están regidas por la LEY DE CONTRATO DE TRABAJO y sus normas complementarias.
En distintos casos, como ser: empleados públicos, pasantes educacionales, etc., existen normas especiales que regulan dichas relaciones de trabajo, o bien ciertos aspectos de ellas.
A su vez, según cada actividad, existen determinados convenios colectivos de trabajo que son especificamente aplicables a cierto grupo profesional (por ejemplo convenio colectivo de trabajo para empleados de comercio).
En este último caso -los convenios coletivos de trabajo- son acuerdos negociados entre empleadores y trabajadores que tienen la aprobación del estado.
Contrato de Trabajo Conceptos Básicos
Habra contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedaban sometidas a las dispociciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.
¿Qué se entiende por trabajador en la ley de contrato de trabajo?
Se considera "trabajador", a los fines de la ley de contrato de trabajo, a la persona física que se obligue o preste servicios en las condiciones previstas en los artículos 21 y 22 de la ley de contrato de trabajo, cualesquiera que sean las modalidades de la prestación.
¿Qué se entiende por empleador en la ley de contrato de trabajo?
Se considera empleador a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador.
¿La existencia de un contrato de trabajo se presume?
El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que los motiven se demostrase lo contrario.
Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar el contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta servicio.
Las Relaciones Laborales
Existen distintos tipos de relaciones laborales. En forma básica tenemos:
a. Las regidas por la ley de contrato de trabajo:
(Ley 20.744 y normas complementarias)
b. Las Pasantias
Educativas: (Ley 25. 165, Decretos Nros. 340/92, y 487/2002).
De formación profesional: (Dec. 1227/01, Resolución 837/02)
Es necesario distinguir entre las personas relativas a:
A. Prácticas establecidas en currículas correspondientes a programas educativos oficiales regidas por el Decreto Nº 340/92.
B. Las pasantías de la Ley Nº 25.165 destinadas a estudiantes de educación superior (depende del Ministerio de Educación)
C. El contrato de pasantías de la Ley Nº 25.013, que se orienta a la formación profesional de estudiantes desocupados (depende del Ministerio de Trabajo, Decreto 1227/01 y Resolución Nro 837/02).
c. Los contratos a prueba:
Se encuentran reglamentados en el art. 92 bis de la L.C.T. 20.744.
El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, a excepsión del contrato de trabajo caracterizado en el articulo 96 de la Ley de Contrato de Trabajo 20.744 (texto según ley 24.013) se entiende celebrado a prueba durante los primeros tres (3) meses.
Los convenios colectivos de trabajo pueden modificar dicho plazo hasta un período de seis (6) meses.
Si el empleador es una pequeña empresa definida por el artículo 83 de la ley 24.467, el contrato de trabajo por tiempo indeterminado se entenderá celebrado a prueba durante los primeros seis (6) meses. En este último caso, los convenios colectivos de trabajo pueden modificar ese plazo hasta un máximo doce (12) meses cuando se trate de trabajadores calificados según definición que efectuarán los convenios.
c Los Contratos a prueba:
A su vez, existen relaciones de trabajo regidas por leyes especiales (como ser empleados públicos de la administración nacional, empleadas domésticas, trabajadores rurales, fuerzas armadas, de seguridad, etc.)
Un Ejemplo
El trábajo en relación de dependencia, como es asi de los empleados de comercio, esta ampliamente regulado por leyes laburales y sociales. Si bien no hay un código laboral, hay leyes que rigen los contratos de trabajo, las obras sociales, el funcionamiento del sistema integrado de Jubilaciones y Pensiones, las Aseguradoras de Riesgos de Trabajo, el funcionamiento del Instituto Nacional de Servicios Sociales para jubilados y pensionados, etc.
Empleados de Comercio
El trabajo de empleado de comercio tiene como contraprestación por lo general un sueldo mensual, llamado Básico. Es el importe acordado entre el empleador y el empleado. La cifra pactada no puede ser inferior a la establecida por el Ministerio de Trabajo para cada actividad y tarea en particular.
Depende de la caracterización del trabajador.
La remuneración basica puede verse incrementada por los premios (Ejemplo: por asistencia, por ventas, etc.), los premios pueden ser acordados por negociación empleador-trabajador y también por convenios realizados entre asociaciones representativas de ambas partes.
La remuneración puede verse reducida si el al trabajador le corresponden deducciones, llamadas también descuentos, corresponden las inasistencias injustificadas, resarcimientos de daños producidos por el trabajador en los bienes del empleador, embargos judiciales, etc.
En sintesis, el sueldo bruto está integrado:
BRUTO = S. Básico + premios - deducciones
El sueldo bruto es la base para cálculo de todos los porcentajes a aplicar luego en la liquidación de haberes al momento de cobrar, el trabajador no recibe su sueldo bruto, sino que tiene retenciones, es decir, descuentos, en algunos casos exigidos por ley y en otros autorizados por ley.
Retenciones y Contribuciones
Son retenciones obligatorias exigidas por ley, y aquellas que se establecen sin que el trabajador puedo evitarlas. Ejemplo: las que tiene futura jubilación del trabajador.
Son retenciones autorizadas por ley aquellas que son olbigatorias a partir de una afiliación voluntaria del trabajador. Ejemplo: sindicato de empleados de comercio.
Las retenciones, tanto las exigidas como las autorizadas son una parte del sueldo bruto que no se paga al trabajador sino que quedan temporalmente en poder del empleador, para ser depositadas en los plazos en los bancos a la orden de los organismos, instituciones y actualmente empresas que la misma ley indica.
Las retenciones se restan del sueldo bruto, determinando al sueldo liquido:
SUELDO BASICO = S. Bruto - Retenciones
El empleador esta obligado a depositar en los bancos a la orden de los organismos, las instituciones y las empresas que indica la ley el importe retenido al trabajador mas las contribuciones que le corresponden como empleador. La misma que constituye una perdida, son complementarias al pago de sueldos. Su finalidad es reforzar lo aportado por el trabajador.
Estas cargas tienen carácter social y solidario, se fundamentan en la mayor capacidad contributiva del empleador en relación a la del trabajador. Están establecidas por la ley y por lo tanto son olbigatorias.
El pago de las contribuciones patronales o cargas sociales debe regularizarse juntamente con el pago de las retenciones al trabajador.
Ejemplos
Entidad
Anses: Jubilación del trabajador, Opción de 11% a) AFJP, b) reparto.
AFjP Obra Social : Atención médica y asistencias del trabajador y su familia.
ANNSAL Cubrir los gatos de la administración del sistema de salud.
INSSJYP Sistema de asistencia medica del fondo nacional de empleo, para trabajadores desempleados.
FNAF Sistema compensador de asignaciones familiares.
FNE Cubre el funcionamiento del fondo nacional de empleo, para trabajadores desempleados.
Cuota Sindical: Varía entre 2% y 3% según el sindicato. En algunos casos hay convenios por los que se efectúan retenciones adicionales.
FAECYS: Obligatorio. Por convenio. Federación Argentina. Empleados de comercio y Similares.
ART Aseguradora de riesgos de trabajo.
El importe de esta contribución patronal está integrada por conceptos:
Suma fija por cada empleado.
Porcentaje sobre el total del sueldo bruto.
El empleador elije la ART que desea, el importe a pagar varía según el riesgo de la actividad en general de la tarea del trabajador en particular, teniendo en cuenta las medidas de seguridad que ha tomado el empleador. La reglamentación que a mayor riesgo más contribución tiende a que el empleador implemente las medidas de seguridad a su alcance, cuantos mayores sean se benefician tanto el empleador como el trabajador.
El estado administra y controla por medio del:
Regimen Nacional de Seguridad Social (RNSS) a los siguientes organismos ANSES, ANNSAL, INSSJYP {Ley 19032}; FNAF Y FNE.
Regimen Nacional de Obras Sociales {RNOS}. Y recauda por medio de la Administración Federal de Ingresos Públicos (DGI).
Prestaciones Remunerativas y no Remunerativas
La diferencia entre ambas prestaciones está dada por la función que tiene cada una de ellas. En el primer caso su pago surge como consecuencias de la prestación de servicios del trabajador; en cambio, las prestaciones no remunerativas tienen como fidelidad:
1. Mejoramiento de la calidad de vida del trabajador y su familia a cargo a través del otorgamiento de beneficios sociales.
2. Reparación de daños a través del pago de indemnizaciones.
3. Compensación de gastos incurridos por el trabajador en ocación del trabajo.
4. Subsidios (asignaciones familiares, becas, etc.).
Prestaciones remunerativas: Concpeto
Contraprestación percibida por el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo y por haber puesto su fuerza de trabajo a dispocisión del empleador, aunque no preste servicios.
Dicha prestación debe constituit un beneficio de libre disponibilidad para el trabajador e ingresar en forma definitiva a su patrimonio.
A través del articulo 105 de la LCT se establece que las prestaciones complementarios, sean en dinero o en especie, integran la remuneración del trabajador, salvo algunas excepciones.
Enumeración
1. Sueldo o salario básico.
2. Adicionales convencionales.
3. Gratificaciones.
4. Participación en las utilidades.
5. Habilitación.
6. Premios.
7. S.A.C.
8. Proninas.
9. Reintegro de gastos (viáticos) excepto la parte acreditada por medio de comprobantes.
10. Comisiones.
11. Habitación o vivienda.
12. Horas extras.
13. Licencias legales pagas.
14. Prestaciones dineradas LRT.
15. Feriados.
Sueldo o salario básico.
Son los importes mínimos -que debe percibir el trabajador- establecidos por las convenciones colectivas de trabajo de la acctividad o rama afín a las tareas desarrolladas por el mismo, pudiendo pactar las partes saslarios superiores al establecido por la CCT, debe tenerse en cuenta que su remuneración no debe ser inferior al salario mínimo vital y móvil.
Adicionales Convencionales
Los CCT suelen contemplar, dentro de sus dispociciones, adicionales que deben ser abonados, algunos en función al sueldo básico, otros en base a montos fijos o variables. A continuación mencionaremos los conecptos más frecuentes:
Adicional por antiguedad
SOn los suplementos abonados al trabajador en razón del tiempo de servicio prestado en la empresa, puede establecerse en montos fijos o como porcentual del sueldo básico.
Adicional por alimentación
Pueden establecerse como porcentual del salario básico (Ej. CCT 125/90 Gastronómicos Rama: Hoteles y Restaurantes) o sobre la base de otras variables como; por ejemplo, una suma fija.
Adicional por puntualidad y asistencia
Es la retribución que se abona al trabajador en recompensa por su puntualidad y asistencia; suelen establecerse excepsiones que justifiquen ausencias (Ej. licencias por vacaciones, por matrimonio, por fallecimiento familiar, etc.). Ejemplos de aplicación de este adicional son en la industria lechera (CCT 2/88), empleados de comercio (CCT 130/75); en este último caso el artículo 40 dispone que debe abonarse al trabajador una suma equivalente a la doceava parte de la remuneración del mes en concepto de asignación mensual por asistencia y puntualidad.
Adicional por falla de caja
En caso de que asi lo establezca el CCT se otorga a los trabajadores que tengan a su cargo la caja de los establecimientos. El dictamen 2378 - DLTRSS (AFIP) 10/12/97, establece que la asignación permanente percibida en concepto de fallas de caja, como compensación por la actividad personal semepeñada, constituye un suplemento adicional de carácter habitual y regular que integra la remunreación a los fines del SUR sin que a ello obste cualquier disposición en CCT.
Premio por productividad
Se establece en función y como recompensa del rendimiento logrado en forma individual o colectiva por los trabajadores.
Adicional por titulo, idioma
Son los suplementos abonados en función de la capacitación del trabajador, en algunos casos (ejemplo, idioma) solo se abona si dicho conocimiento es exigido y empleado en oportunidad de realizar sus tareas.
Adicional por jerarquía
Suelen establecerse en función de las responsabilidad y cargo que tenga el trabajador en la empresa.
Adicional por riesgo
Son establecidos por la CCT cuando se desempeñan tareas que puedan tener riesgos físicos o psi´cológicos por la utilización de sustancias tóxicas, tareas rutinarias, etc.
Gratificaciones
Deben liquidarse sobre utilidades netas (LCT.art. 110) y abonarse con la retribución principal. El trabajador tiene derecho a inspeccionar la documentación para verificar las utilidades. El artículo 6 de la ley 24241 les confiere el carácter de remunerativos cuando tengan el carácter de habituales y regulares
Sueldo Anual Complementario: Concepto
La ley 23041 define la metodología de cácluclo del sueldo anual complementario para la actividad privada, administración pública central y descentralizada, empresas del Estado, empresas mixtas y empresas de propiedad Estado. Dicho cálculo consiste en el 50% de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de los semestres que culminen en los meses de junio y diciembre de cada año. El decreto reglamentario de la ley determina que el SAC será proporcional al tiempo trabajado en los semestres que correspondan.
Época y forma de pago
Debe abonarse en dos cuotas, el 30 de junio y 31 de diciembre respectivamente; dicho plazo puede ser extendido hasta en tres cuotas si es así lo establecen las convenciones colectivas de trabajo (art.91, ley 24467 - pequeña y mediana empresa). Sobre este último supuesto no está prevista su forma de cálculo y su época de pago. En esos casos fijamos como solución para las dos primeras cuotas aplicar un tercio de la remuneración y ajustar la última cuota, a fin de que el trabajador perciba lo mismo que en dos cuotas.
Hay otras alternativas posibles, teniendo en cuenta que no ha sido reglamentada la forma de pago.
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